互聯網時代，有哪些人才評估發展的新方式？

 

　　01.每天一小步，直登青云梯

 

　　人才的甄選與發展是一個不斷前進的循環：建立標準-評估人才-溝通反饋-發展提升，終極目標是幫助人才成長為企業需要的樣子。

 

　　測評的環節對企業來講已經不再是障礙，但由于缺乏持續跟進的工具，經常是反饋完評估結果后，測評報告就被束之高閣。北森在回訪客戶時能深切地感受到每個人都有提升發展的需求和動力，如果有非常切實、具體的建議和持續不斷的跟進、反饋，每個人都會飛速成長。

 

　　北森在人才評估和發展方面有豐富的經驗，希望可以通過一個工具幫助更多人成長。在互聯網時代，你只需關注一個微信公眾號，就可以隨時隨地看到測評報告，能天天獲得基于GENE詞典的反思問題與行為建議，還可以根據工作需要和自身情況選擇重點提升方向，訂閱“提升錦囊”。

 

　　“提升錦囊”示例

 

　　信息孤島是創新的最大殺手。您是如何鼓勵員工獲取信息和分享經驗的?封閉的團隊比能力不足的團隊更難成功。

 

　　您嘗試過在部門內正式設立一個獎項，鼓勵創新行為嗎?組織提倡創新的時候，適當的獎勵會激發員工的激情。

 

　　與團隊成員分享您對組織的愿景和戰略的理解，這比讓他們僅從公司的文件里獲得這些信息對您部門的價值大多了。

 

　　今天找一個別人與您有不同的結論的時刻，主動詢問對方為什么會得到這個結論，記錄下來，豐富您分析問題的視角，這可以提升系統化思考的能力。

 

　　02.體驗式評估和情境式反饋

 

　　面對一群新晉中層管理者，HR可能會頭疼很多問題：他們能勝任目前的工作嗎?他們有什么優勢和不足?他們清楚自己的長短板嗎?怎么培養、發展這批人?有研究顯示，中層管理者有20%-40%的領導行為會被打上問號，這些行為無論對上還是對下產生價值的能力都令人懷疑。

 

　　一些新晉管理者會面臨很多挑戰：決策質量不高、不會分配任務、溝通協調不到位、專斷獨行、不懂授權……這會給企業帶來諸多問題：具體任務落實不到位、戰略目標推進困難、組織氛圍受影響、人才隊伍難建設等。

 

　　如果解決了這些問題，就能幫助企業打造一支具備優秀領導力的中層管理隊伍，完善人才的培養與管理機制。新晉管理者也能了解自身的特點和不足，實現自我提升，達到企業與個人的雙贏。

 

　　那么HR如何幫新晉管理者解決這些問題?

 

　　你可以試試體驗式評估和情境式反饋

 

　　體驗式評估：

 

　　在測評中還原最真實的工作環境

 

　　角色代入，深度參與

 

　　模擬應對中層管理者的領導力挑戰

 

　　體驗中層管理者日常工作中遇到的問題

 

　　情境式反饋：

 

　　回到問題情境中去反饋

 

　　梳理應對情境挑戰的模式和關鍵行為

 

　　從情境中學會解決問題的原則和方法